Grupo de profesionales jóvenes en una oficina
Feb 15, 2018 Tecnología y Personas Recursos Humanos No hay comentarios

¿Cómo atraer el talento digital?

Ya os hemos hablado aquí de transformación digital y de cómo todas las empresas – más temprano que tarde – deberán acometer proyectos de transformación si quieren mantenerse en el mercado. Relacionado con esto, uno de los grandes retos a los que las empresas se enfrentan es a la atracción del talento digital. Un reto complejo por dos motivos principalmente: por un lado, hay escasez de profesionales y, por otro, los valores que estos priorizan no encajan con los modelos tradicionales de negocio.

El talento digital escasea

LinkedIn y Capgemini realizaron un estudio en 2017 que arrojó una conclusión preocupante: la brecha del talento digital se estaba agrandando en todos los países. La demanda de talento digital – así, en toda la amplitud de la palabra – todavía sobrepasa el número de profesionales con las aptitudes necesarias, lo que supone un verdadero freno para el desarrollo empresarial.

Según este estudio, las empresas encuentran una mayor disparidad entre sus necesidades y las capacidades que poseen en las áreas de ciberseguridad, cloud computing, analítica, desarrollo web, diseño y desarrollo de aplicaciones móviles, data science, Big Data y diseño de interfaces.

La creciente importancia de estas áreas en el actual entorno digital en el que las empresas han de navegar hace que se hable ya de “guerra” por el talento digital. Y en este contexto es imprescindible que las compañías entiendan qué necesitan y demandan estos profesionales para atraerles.

 

Los valores del talento digital

La estabilidad, el empleo de por vida y una buena paga simplemente ya no son factores atrayentes. Cuanto antes entiendan las empresas que sus estrategias de reclutamiento no pueden continuar soportándose sobre esos pilares, antes comenzarán a dar en la diana de la captación de talento.

Y, entonces, ¿qué es lo que decanta ahora la balanza? El estudio de Capgemini y LinkedIn mostró que a la hora de escoger una organización en la que trabajar el talento digital prioriza principalmente la flexibilidad organizativa – que favorezca la conciliación – y una jerarquía horizontal con un liderazgo accesible. Accenture, que también ha realizado estudios similares, señala que más de 2/3 de los graduados universitarios priorizan el ambiente de trabajo sobre el salario a la hora de decantarse por una empresa u otra. Equipos multidisciplinares, colaborativos y entornos que fomenten la innovación son otros factores de decisión importantes.

 

¿Cómo conseguir talento digital?

Las empresas tienen dos flancos que atacar para cumplir sus objetivos de talento digital: atracción y creación. En ambos casos, lo primero que deben hacer es tener claras cuáles son sus necesidades digitales y comenzar a diseñar sus estrategias de reclutamiento en base a ellas.

Además, en ambos casos también, han expandir su visión de lo que Recursos Humanos implica y entender que es necesario diseñar una experiencia del empleado desde el momento en el que se le recluta y a lo largo de todo el ciclo de su trayectoria en la empresa.

 

Atraer talento

A la hora de atraer talento digital, las empresas tienen que flexibilizar su organización, crear entornos colaborativos y fomentar ambientes que permitan el error, la experimentación, la innovación y el cambio. Además deben dotar al talento digital de las herramientas y recursos necesarios para implementar ese cambio y del apoyo de los líderes de la empresa para que el resto de empleados se sume al mismo.

 

Crear talento

El estudio de LinkedIn y Capgemini mostró que, a pesar de que las empresas eran conscientes de las necesidades en competencias digitales que tenían, sus esfuerzos en formar a su plantilla son insuficientes.

Casi el 50% de los empleados encuestados afirmaba no estar satisfecho con la formación que su empresa le ofrecía bien porque era inútil y aburrida, bien porque no les ayudaba a adquirir nuevas competencias digitales. Pero además, el estudio reveló también que la mayoría de las empresas no habían incrementado – de hecho, muchas habían reducido – su presupuestos de formación.

La formación de la plantilla actual, es, sin duda, uno de las primeras acciones que las empresas deben realizar, pero también es necesario que creen planes de desarrollo para sus empleados y que impulsen un ambiente en el que el aprendizaje no solamente se priorice, sino que se recompense. Y no sólo el aprendizaje. Dotar de tiempo y espacio a los empleados, como hacen Adobe o Spotify, les ayudará a desarrollar todas sus capacidades y aptitudes y generará un flujo constante de nuevas ideas y perspectivas que sirvan para potenciar la organización.

 

Conclusión

Todas estas dificultades son consecuencia de diversos factores: el sistema educativo, la baja inversión en innovación… Pero la empresa debe asumir su parte de responsabilidad. Si no se han hecho antes los deberes, no se puede pretender que las personas con capacidades tecnológicas aparezcan como setas de la nada para resolver los problemas.

Efrén Belinchón, director de operaciones de Tecnología y Personas, considera que lo más complicado es que las compañías sean capaces de identificar el talento y sacarle partido, tanto si disponen de él como si tienen que salir a buscarlo al mercado. Y para ello necesitan saber qué quieren y cómo lo quieren. “Resulta más sencillo obtener resultados con un equipo con capacidades limitadas pero que sabe a dónde va, que con un equipo con las mejores habilidades y capacidades en el que cada uno rema en una dirección que cambia cada día” concluye Belinchón.

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